La rupture d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur doit toujours reposer sur un motif valable. Lorsqu’un salarié conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes et que le juge estime que la raison n’est pas justifiée, on parle de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision ouvre le droit, pour le salarié, à une réparation financière spécifique, versée en plus des indemnités légales de licenciement, de préavis et de congés payés. Son objectif est de compenser le préjudice subi par la perte injustifiée de son emploi. Depuis plusieurs années, le calcul de cette indemnité n’est plus laissé à la libre appréciation du juge, mais est encadré par un barème légal. Plus de détails dans cet article.
Sommaire
Qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Un licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif évoqué par l’employeur ne remplit pas trois conditions cumulatives :
- la cause doit être réelle : elle doit reposer sur des faits objectifs, existants et exacts. Un simple pressentiment ou une rumeur ne suffit pas ;
- la cause doit être sérieuse : les faits reprochés au salarié ou les difficultés économiques de l’entreprise doivent être suffisamment importants pour justifier la rupture du contrat de travail. Une erreur mineure ne constitue pas une cause sérieuse ;
- le motif ne doit pas être illicite : le licenciement ne doit pas être fondé sur un motif discriminatoire, violer une liberté fondamentale (liberté d’expression, etc.) ou être lié à des faits de harcèlement. Dans ces derniers cas, on ne parle plus de licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais de licenciement nul.
Comme se fait le calcul de l’indemnité selon le barème Macron ?
Lorsque le juge requalifie un licenciement comme sans cause réelle et sérieuse, il condamne l’employeur à verser une indemnité dont le montant est fixé selon un plancher et un plafond : c’est le fameux barème Macron, issu des ordonnances travail de 2017.
Ce barème est progressif et dépend de deux critères uniques : l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et, dans une moindre mesure, la taille de celle-ci (plus ou moins de 11 salariés). Par exemple, pour un salarié ayant 5 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, l’indemnité de licenciement sera comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut.
Le juge fixe le montant exact à l’intérieur de cette fourchette en fonction de la situation personnelle du salarié (âge, difficultés à retrouver un emploi, etc.).
Comment est déterminé le salaire de référence ?
L’indemnité étant exprimée en mois de salaire brut, pour déterminer le montant exact, il faut donc s’entendre sur ce qu’englobe ce salaire. La base de calcul est le salaire brut moyen des 12 ou 3 derniers mois précédant la rupture du contrat (selon ce qui est plus avantageux pour le salarié). Elle ne se limite pas au salaire de base, mais prend aussi en compte tous les éléments de rémunération qui ont un caractère de régularité :
- les primes (13ème mois, prime de vacances…) ;
- les heures supplémentaires ;
- les avantages en nature (voiture de fonction, logement…).
C’est sur ce salaire de référence que sera calculé le montant final de l’indemnité due par l’employeur.
Qu’en est-il de l’exception du licenciement nul ?
Il est essentiel de ne pas confondre le licenciement sans cause réelle et sérieuse avec le licenciement nul. La nullité est prononcée dans les cas les plus graves comme un licenciement lié à la discrimination, du harcèlement moral ou sexuel, ou en violation d’un statut protecteur (représentant du personnel, femme enceinte…).
Dans cette situation, le barème Macron ne s’applique pas. Le juge fixe alors une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi par le salarié, dont le montant plancher est obligatoirement de 6 mois de salaire minimum, quelle que soit l’ancienneté.
Amandine Lefevre est une rédactrice passionnée par l’entrepreneuriat et l’innovation, avec une formation en communication.